人本経営水先案内人小林秀司サイト

今、人本経営指導先で実践していること

人本経営の水先案内をさせていただいている企業で実践している「社風をよくする研修」も
10年以上が経過し、その内容も洗練されてきていると感じています。
特に先進企業では、オフサイトミーティング（以下OMと略）をそのまま研修時間に採用して、
明らかに社員同士の距離が近づき、
さらには日々起きてくる課題の明確化と解決に向けた行動喚起という好循環が図られています。

どのようなことをしているか、今週号では少しご紹介してみることにいたします。

関係の質のレベル

OMを開発した株式会社スコラ・コンサルトによると
組織に良好な結果（業績や新規採用の成功、高い定着率、社員幸福度の上昇など）
をもたらす起点となる「関係の質」には以下のレベルがあると指摘しています。

■つながり(関係の質)のレベル(本文下の表1)
※スコラ・コンサルトの資料を元に小林秀司がアレンジ

レベル1は、もちろん同じ会社に勤めているのだからその人のことは知っている
レベル2は、さらに職場も近いので話したことはあるというつながりです。
OMのような対話の場と時間をつくっていない企業では、
せっかく社員同士なのに「関係の質」はここで終わってしまっています。
とてももったいないことですが、
そのような会社は実は大変多いのではないでしょうか。

そこで交流型OMを導入していきます。「ジブンガタリ」というメニューで、
4人程度のグループでそれぞれが持ち時間15分程度で、
自分のこと(生い立ち、趣味、特技、人生の転機になったエピソード、
心に残る思い出やこの会社に入ったいきさつ、今どんな仕事をしているか、
モヤモヤしていること、悩みなど)を語ります。

OMの目的や進め方の説明、留意点についての冒頭のレクチャー、
ジブンガタリ実施後の気づきを個人で振り返る時間、グループでのシェア、
そして「一人一言」の感想発表の時間を含めて少なくとも2時間は必要となりますが、
この時間があるおかげでOMした同じグループの社員同士は、
一気に距離が近づき親近感が非常に高まります。

自己肯定感の覚醒が組織活性化に直結

歴の浅い社員ほど、ふだん職場では自己開示する時間はありませんが、
この交流型OMでは完全に主人公になります。
そして、その経験は自分の発言は有効なんだという新鮮な感覚を得ていきます。
メンバーを変え何度か交流型OMを繰り返すことで、
実際の職場でのミーティングのあり方が変わっていきます。

何かのテーマについて語り合うとき、
必ず参加者一人ひとりがそのテーマについてどのようなことを考えているか、
立ち位置を発言するようになっていき、また司会者はそう導くようになります。
適切な主張と傾聴が自然と行える状態となります。

この結果、共通認識が格段とはかられ、課題解決に向けて相互理解を深めながら、
より良い方向へ向かうように行動が伴ってくるようになります。

目的共有や課題解決をOMで対話できるようになれば
「関係の質」はレベル4→6へと上がり組織力はとても高まっていくことは言うまでもありません。
そして、今までにはなかった仕組みや商品、
サービスを生み出すことがタイムリーにできるようになるレベル7に達したら、
もう社会から必ず必要とされる企業へと変貌を遂げていることでしょう。

人本経営実践に有効なOMのこの続きについてはいずれ当通信で書きたいと存じます。

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